 |
L'Islam dans les entreprises françaises |
|
|
L'ISLAMISATION de la France ne s'arrête pas aux portes
de nos entreprises, elle s'y répand comme dans
toutes les sphères de la société. Un tiers des entreprises françaises seraient confrontées aux revendications
religieuses de leurs salariés musulmans. Cette islamisation
est favorisée sinon encouragée par des acteurs très actifs
comme ceux qui ont instauré la « Charte de la diversité »,
véritable texte de discrimination anti-française qui a été
poursuivi par l'Agrif, malheureusement sans succès. Nous
allons tenter dans cette chronique de faire quelques mises
au point concernant les obligations des chefs d'entreprises
en matière d'expression religieuse au travail. Précisons bien
que notre propos ne concerne que les entreprises privées qui
ne sont pas tenues au respect du principe de laïcité, et dont
les employés ne sont pas contraints à un devoir de réserve à
l'instar des fonctionnaires. Puisque la laïcité ne concerne
pas les entreprises privées, il leur est donc totalement interdit
d'en faire référence dans leur règlement intérieur. DANS LE CODE DU TRAVAIL LA LIBERTÉ de religion et de conviction est reconnue par le Code du travail (art. L.1132-1) et l'entreprise est tenue de la respecter ; un chrétien ou un musulman ne peuvent donc pas être licenciés pour motif religieux. Cependant, aucune disposition n'encadre l'exercice de cette liberté religieuse au sein de l'entreprise qui peut être évoquée dans les conventions collectives ou dans les accords d'entreprises. Un règlement intérieur ne peut interdire une pratique religieuse mais il peut cependant l'encadrer. L'article L. 1321-3 du Code du travail précise que les restrictions à la liberté religieuse au sein de l'entreprise peuvent être justifiées : «par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché ». L'employeur ne peut par conséquent formuler d'interdictions générales d'ordre religieux comme par exemple l'interdiction de porter des signes d'appartenance à une religion. Essayons de préciser les choses. Tout d'abord, au niveau du recrutement, il est totalement interdit aux recruteurs de mentionner des critères religieux dans une offre d'emploi. De même qu'ils n'ont pas à questionner le candidat sur ses convictions religieuses. Il n'existe qu'une seule exception à cette règle, les entreprises dites de « tendance », c'est-à-dire les entreprises dont l'objet est la défense et la promotion d'une doctrine ou d'une éthique, comme par exemple les écoles catholiques ou les associations cultuelles. D'une façon générale, toute question du recruteur sans lien direct avec l'emploi est prohibée, un musulman peut donc cacher en toute légalité ses convictions religieuses. Ce qui fait que, théoriquement, l'employeur n'est pas sensé connaître les convictions religieuses de ses salariés. Il est totalement interdit à l'employeur toute discrimination de rémunération, d'intéressement, de formation, d'affectation, de promotion, de renouvellement de contrat de travail, etc., en raison des convictions religieuses ou politiques de l'employé. Ce genre de comportements expose l'employeur à des sanctions pénales. Si le candidat à une embauche désire un régime particulier en raison de motifs religieux, il peut en faire la demande à l'employeur lors de l'établissement du contrat de travail. Si ce dernier l'accepte, ce régime particulier devient alors un élément du contrat de travail et ne peut être modifié sans l'accord du salarié. L'employeur est en droit de refuser ce genre de clause, à condition de démontrer que son refus se fonde sur l'intérêt de l'entreprise et n'a rien de discriminatoire envers une religion spécifique. LA QUESTION DU VOILE VISUELLEMENT, l'islamisation s'expose par des signes extérieurs religieux et en premier lieu par le voile islamique pour les femmes. Comment aborder ce problème au sein de l'entreprise ? Il découle des considérations que nous avons exposées que le voile islamique ne peut être interdit en tant que tel, que ce soit pour des motifs purement religieux ou de respect de la laïcité. La tenue vestimentaire constitue une liberté individuelle mais pas dans le cadre du lieu de travail. Les restrictions vestimentaires sont tout à fait légales lorsqu'elles se justifient par des nécessités d'ordre professionnel ou par des soucis liés au bon déroulement de la mission à effectuer par le salarié. Il peut être interdit pour des raisons de sécurité ou d'hygiène, en aucun cas pour des motifs religieux qui n'ont pas à être pris en considération par l'entreprise. Si le port d'un équipement obligatoire est incompatible avec le port d'un signe religieux, celui-ci peut être interdit par l'employeur. De même, le fait qu'une employée soit en contact avec une clientèle, des fournisseurs ou des partenaires commerciaux peut amener l'employeur à lui interdire le port de signes religieux pour des soucis commerciaux : cette considération est valable par exemple pour une vendeuse, une réceptionniste ou une conseillère à la clientèle. Ceci dit, l'employeur doit démontrer que l'atteinte au droit de manifester sa religion est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En clair, il ne faut surtout pas qu'une religion soit visée sans que les autres ne le soient également. L'interdiction de port de signes religieux dans un souci de ne pas froisser la clientèle ne peut être dans ce cas que géné- rale : il serait douteux pour un employeur d'interdire le port du foulard islamique sans interdire la kippa. Lorsque le caractère visible d'un signe religieux est de nature à nuire à l'entreprise ou à compromettre la sécurité du personnel, l'employeur peut par conséquent ordonner au salarié de modifier sa tenue et en cas de refus, il a la possibilité de le licencier. Ainsi, a été licenciée une salariée qui travaillait dans un magasin de mode et qui refusait d'enlever son voile musulman intégral, à Saint-Denis de la Réunion en 1997. Idem à Paris en 2001 pour une vendeuse qui refusait de renoncer à son foulard islamique cachant une partie de son visage alors que l'employeur avait accepté le port plus discret d'un bonnet conforme aux exigences rituelles. Une salariée a été licenciée à Lyon en 2004 parce qu'elle refusait de retirer son voile islamique alors que l'employeur l'avait prévenue à l'embauche des règles internes relatives à la tenue vestimentaire prohibant les signes religieux et lui avait proposé de nouer son foulard en forme de bonnet. L'élément essentiel est que l'employeur puisse démontrer que le port du signe religieux occasionne un trouble objectif pour l'entreprise. Par contre, si l'employeur embauche une femme portant ostensiblement le voile islamique, il ne peut lui demander par la suite de le retirer, si cela ne gêne en aucune manière la bonne marche de l'entreprise. Ainsi, le 19 juin 2003, la cour d'appel de Paris a jugé discriminatoire le licenciement pour faute grave d'une salariée voilée, au motif que l'employeur avait accepté le port du voile par celle-ci depuis son embauche et qu'elle était déjà en contact avec la clientèle depuis plusieurs mois sans que son voile ait suscité d'incident. Si une employée n'est pas en contact direct avec la clientèle, l'employeur ne peut pas lui interdire le port d'un signe religieux pour des motifs commerciaux, ainsi cette injonction ne serait pas acceptée pour une télé-enquêtrice. De même, si une employée musulmane portant le voile est victime de comportements irrespectueux en raison de ce choix religieux, l'employeur doit tout mettre en œuvre afin que cela cesse car il a le devoir de protéger ses employés au sein de son entreprise dans le respect de ses convictions religieuses. LE LOCAL DE RESTAURATION LA NOURRITURE est la deuxième principale source de revendications au sein de l'entreprise pour des motifs religieux. Précisons tout d'abord qu'il suffit qu'un employé demande un local afin de se restaurer pour que l'employeur ait le devoir de le lui accorder ; les critères d'hygiène et de sécurité devront alors être vérifiés par le médecin du travail et l'inspecteur du travail. Si le nombre de salariés demandant un local de restauration atteint au moins vingt-cinq, l'employeur est contraint d'ouvrir un réfectoire, par contre, il n'a aucune obligation d'ouvrir une véritable cantine, ni de fournir de la nourriture et encore moins une nourriture halal, casher ou même végétarienne. S'il existe une cantine, un employé musulman n'a pas à refuser d'y manger sous prétexte qu'il y côtoierait des non-musulmans, de même, il ne peut s'agir pour l'employeur d'avoir une « discrimination positive », ainsi s'il donne des tickets repas à des musulmans parce que ceux-ci veulent manger halal alors que les autres employés ne bénéficient pas de cet avantage, l'employeur se place en tort. LES FÊTES AUTRE problème lié à l'islamisation, les fêtes religieuses qui sont devenues un véritable casse-tête pour les employeurs. Il existe onze jours chômés en France mais un seul l'est légalement, il s'agit du premier mai (Article L.222-5 du Code du travail). Par conséquent, aucune disposition légale ne rend obligatoire de faire chômer un jour férié autre que le 1er mai. Mais la plupart des con- ventions collectives, par tradition chrétienne, prévoient que tout ou partie des jours fériés légaux seront chômés. Les jours fériés musulmans ne sont en aucun cas chômés, par conséquent si un musulman demande un jour de congé pour motif religieux, comme pour toute demande de congé, l'employeur peut la refuser à condition que ce refus ne soit pas discriminatoire et soit justifié par la bonne marche de l'entreprise. Si l'employé passe outre au refus de son employeur, il encourt la possibilité d'être sanctionné. Cependant, des autorisations d'absence en cas de cérémonies ou de fêtes religieuses peuvent être prévues par les conventions collectives ou les accords d'entreprise. L'EXPRESSION RELIGIEUSE EXISTE-T-IL un droit d'expression des religions dans les entreprises ? La liberté d'expression au sein de l'entreprise est régie par le Code du travail et ne correspond pas à celle communément avancée et garantie en principe par l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et par l'article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. L'expression religieuse dans l'entreprise peut être tolérée dans la mesure où elle respecte celle des autres salariés et qu'elle ne nuit pas à la bonne marche de l'entreprise. Ce qui est condamné est l'abus de ce droit d'expression qui consiste à le transformer en prosélytisme religieux, c'est-à-dire qu'il est totalement interdit à un salarié de faire pression sur un autre salarié pour le contraindre à des pratiques religieuses. Ainsi un musulman qui ferait pression sur un de ses collègues afin qu'il suive le ramadan serait sanctionnable, de même que s'il lui interdisait de manger du porc. Le fait de passer dans les locaux afin de rappeler l'heure de la prière relève du prosélytisme et l'employeur peut prendre des sanctions du fait de son obligation de protéger ses employés sur leur lieu de travail. Faire une propagande contre l'avortement pour des motifs religieux sur le lieu de travail serait considéré comme du prosélytisme. Par contre, il est à noter que le port du foulard islamique n'est pas considéré comme un acte prosélyte en soi, comme le port de tout signe marquant l'appartenance à une religion, un parti politique ou à une philosophie.  LE RESPECT DES OBLIGATIONS PROFESSIONNELLESLE PRINCIPE de base est que tout salarié, quelles que soit ses convictions, a pour devoir de remplir ses obligations liées à son contrat de travail. Si l'employeur nepeut prendre» des sanctions envers un salarié pour de simples motifs religieux, par contre l'employé est, de son côté, tenu de remplir toutes ses obligations professionnelles. C'est-à-dire qu'il ne peut refuser un travail pour des motifs religieux. Ainsi, un salarié musulman employé comme boucher ne peut refuser de travailler la viande de porc au motif que sa religion lui interdirait le contact avec cette viande. Un salarié musulman ne peut refuser de travailler pour cause de ramadan, de même qu'il ne peut refuser de passer la visite médicale périodique. De même un salarié musulman n'a aucunement le droit de refuser de travailler avec certains de ses collègues. Le fait pour un musulman de refuser les contacts avec ses collègues féminines revient pour lui à se rendre coupable d'un ostracisme envers une partie du personnel, ce qui entrave le bon fonctionnement de l'entreprise et ce salarié peut donc être licencié. Jean-Louis Schweitzer, président de la Halde, lors d'une émission radiophonique le 26 novembre 2007 analysait le cas d'un employeur qui avait refusé d'embaucher une salariée musulmane voilée dans un centre de loisirs pour enfants en difficulté comprenant une base nautique. L'employeur avait estimé que le port du voile était incompatible avec l'activité de la salariée, le centre de loisirs étant régi par une convention avec l'Éducation nationale. Saisie par la salariée, la Halde a rappelé que le principe de laïcité ne s'imposait qu'aux seuls agents de la fonction publique, non aux employeurs privés. Elle a toutefois considéré que la candidate ayant déclaré qu'elle refuserait de se baigner avec les enfants n'aurait pas rempli l'une de ses obligations professionnelles. La conclusion était que le refus d'embaucher cette musulmane n'était pas discriminatoire mais l'employeur l'avait mal justifié. LA PRIÈRE LES EMPLOYEURS se trouvent confrontés également aux revendications liées aux pratiques religieuses musulmanes concernant les prières. L'employeur n'est pas tenu de fournir une salle de prière et un musulman n'a en aucun cas le droit d'interrompre son travail pour faire sa prière, il ne peut faire celle-ci que dans le cadre d'accords ou de pauses prévues par les conventions collectives ou les accords d'entreprise. Le principe intangible est que la pratique religieuse du salarié doit rester en conformité avec le Code du travail, les accords d'entreprise et les conventions collectives. Il est bien évident que la gestion des revendications religieuses islamiques au sein de l'entreprise dépend avant tout du nombre de musulmans parmi le personnel, c'est-à-dire du rapport de force entre musulmans et non-musulmans. Si les musulmans sont majoritaires, l'employeur sera pratiquement contraint d'accepter certains aménagements, comme l'octroi d'une salle de prière, de pauses pour les prières, etc. La gestion de la fête de l'Aïd est déjà un point épineux pour de nombreuses entreprises puisque face aux nombreuses absences au sein de leurs personnels elles risquent de se retrouver dans l'incapacité de remplir leurs taches ce jour-là. Les revendications religieuses musulmanes gagnent du terrain proportionnellement à l'augmentation du nombre de musulmans en France, il faut donc s'attendre à les voir s'étendre. Certains secteurs économiques sont particulièrement touchés comme l'industrie automobile, la grande distribution, le bâtiment et les travaux publics ou les transports. Mais le phénomène dépasse maintenant les emplois peu qualifiés pour gagner le monde des cadres et des sièges administratifs des entreprises. Pour conclure, nous évoquerons le cas de cet imam de Joué-lès-Tours (Indre-et-Loire), Lahcen El Hadadi, licencié en 2008 par l'association musulmane qui le salariait pour « absentéisme » et « non respect des consignes de la hiérarchie (...) et des projets de l'association. » L'imam a porté l'affaire devant les prud'hommes. Pour notre part, nous lui aurions conseillé de saisir la Halde qui aurait très certainement trouvé dans cette affaire un joli casse-tête... islamique. LOUIS CHAGNON crédit: reconquete (agrif) |
|
|
|
|